社会代表性、公司谈判和生产力：增长的三大条件。 CNEL 的作用在由……主办的会议期间 安娜·库利西奥夫基金会 5月21日，有人试图探讨如何结束长达80年的过渡性工会权利，但似乎并未取得令人满意的结果。过去三十年间，意大利的平均工资下降了2,4%，而其他主要欧洲国家的平均工资则增长了30%至50%。此外，在我国， 劳动生产率 在同一时期，它保持静止状态。 国家集体协议续签延迟 他们已经将国家最低工资标准削弱到需要司法部门采取纠正措施的地步，将例外情况变成了常态，并为每位劳动法官承担本应由劳动双方共同承担的责任铺平了道路。这种严重的矛盾可以通过国家引入以实际购买力衡量的法定最低工资标准来解决，该标准适用于所有雇佣关系和自雇情况。
该货币价值将乘以意大利国家统计局 (ISTAT) 根据各省生活成本指数计算出的系数，从而得出差异化的货币价值。换句话说，如果 最低工资 在米兰，10 欧元（甚至更多）的罚款很常见；在该国其他地区，罚款金额会更低，以免鼓励人们回流或诉诸“黑市”。
另一方面，政府已决定 颁布法令 该条款赋予最具代表性的工会所制定的集体协议普遍效力。然而，CGIL、CISL和UIL的协议也受到宪法第36条的审查，该条规定了获得相称且适当报酬的权利。因此，有必要解决迄今为止阻碍宪法第39条实施的所有问题，该条规定了工会和雇主组织制定法律文件（即签署具有普遍效力的雇佣协议）的权力规则。
CNEL 的代表性、类别和作用
Il 表现主题 这至关重要，因为它是这种权力合法性的来源。由于代表权分散在不同的主体之间，因此有必要衡量每个主体的代表性。对于应对复杂的社会冲突而言，这一点尤为重要。 职场中的代表性 现在，人们普遍接受的评判标准有两个：一是各组织成员的比例，二是组织成员占普通员工的比例。虽然除了银行、教育、物流、航空运输等特定行业，以及像Stellantis这样的大型企业（这些行业中独立工会势力强大）之外，绝大多数员工（无论其占员工总数的比例如何）无疑都属于CGIL、CISL和UIL这三个工会，但这样的评判标准并不算狂妄。
另一方面，诉诸多数原则不能忽视其所指的受众。如果工会自由原则适用，那么“利益相关群体”就不能像某些人所声称的那样预先确定，这与第39条第四款相矛盾，而该款在客观上似乎与既有的公司制度一脉相承。
当然，在各个公司层面，各方在法律代表和遵守第 36 条规定的情况下，可以自由签署集体协议。该协议在相关工人的约束下，适用于该特定范围，并且在公司内部具有约束力。
但是，要衡量各个相互竞争的工会和雇主协会的代表性，首先必须界定衡量代表人数的“类别”或“行业”范围。如果两个相互竞争的协会签订的合同旨在适用于部分重叠但部分不重叠的领域，那么应该在哪个领域衡量代表人数呢？
它只能以法律的形式存在，希望能够基于工会和雇主之间的共识。在5月21日的会议上，路易斯安那州议会表示， 安娜·库利西奥夫基金会有意捐款 这一点也体现在皮耶特罗·伊奇诺起草的一项具体法案中。该法案规定，各工会协会的代表性应根据其会员人数和在特定类别工会代表选举中获得的票数的平均值来计算；而企业协会的代表性则由其所属企业的员工总数决定。这项评估应由国家劳动关系委员会（CNEL）每年进行，并由该委员会确保在专门的、可免费访问的平台上发布和更新评估结果。
当然，如果同一类别或行业签署了两份或多份集体协议，或者一份集体协议涵盖的类别或行业与另一份集体协议涵盖的类别或行业重叠，则可能会出现问题。在这种情况下，国家劳动和就业委员会 (CNEL) 将对签署协会的代表性进行比较，并根据上述标准确定对所有协会均有效的协议。
生产力奖金和公司谈判
会议还设定了具体目标： 加强生产率提高与工资增长之间的联系 并提出了一项旨在促进公司层面集体谈判、激励劳动生产率和工资增长的提案。意大利目前关于工资合理性的讨论，除了需要对集体谈判制度进行干预外，也为反思工资结构，特别是固定工资和浮动工资的比例，奠定了基础。其中，浮动工资是指与公司业绩挂钩的工资（目前不超过总工资的10%，且只有不到25%的公司采用这种工资形式）。能否成功推进这一进程，完全取决于劳资双方的真诚意愿（以及共同意愿）。
只需签署一份文件即可 工会与雇主组织之间的全国性跨邦协议 该规定将生产力奖金作为每家私营公司薪酬待遇的组成部分，该奖金根据毛营业利润率（或 EBITDA）逐年增长确定，其公式和数量由各 CCNL 制定，但可通过公司谈判进行修改。 毛利率税前成本与收入之差是所有企业通用的指标，易于获取和监控。各国家集体谈判协议（CCNL）可确定上一年EBITDA的增长百分比，假设EBITDA确实有所增长，则该增长必须分配给员工。立法条款可能要求将上述项目纳入所有员工的整体薪酬，具体规定以适用的国家集体谈判协议或（如适用）公司集体谈判协议为准。公司谈判或许能够调整这些结果，例如通过提高员工薪酬。
我们认为这项提议构成了一项极具创新性的运营旨在解决近年来在薪酬体系中凸显的关键问题，这些问题导致了该体系目前的不足。关键的创新之处在于：使工资水平的来源更接近财富创造的源泉；激励提高劳动生产率（意大利的劳动生产率至少在过去三十年中停滞不前），从而提高工资水平；并切实鼓励员工参与公司管理。
