Rabu lalu, 13 November, acara berakhir negosiasi antara Confindustria dan Federmanager untuk pembaruan perjanjian kerja bersama nasional dari sekitar 80 ribu manajer perusahaan yang memproduksi barang dan jasa pada periode tersebut 1 Januari 2025 - 31 Desember 2027.
Kontrak baru (yang sampai tahun 2004 disebut “Ccnl untuk Manajer Perusahaan Industri) berfokus terutama pada beberapa isu seperti perluasan definisi manajer, peningkatan aspek membasahkuyupi, memperkuat pengobatan keamanan sosial dan perhatian khusus terhadap kesetaraan gender.
Siapa manajer masa depan? definisi dan keterampilan baru
Terdapat banyak diskusi, bahkan pada tingkat litigasi, mengenai perbedaan yang terkadang tidak sederhana antara peran manajer tingkat menengah dan kategori tertinggi profesional.
Kontraknya beradaptasi sekarang, dengan definisi baru tentang manajer, hingga evolusi figur manajerial, sehingga mencakup para profesional yang paling berkualifikasi tinggi, mengkodifikasikan fakta realitas figur-figur profesional tertinggi yang berdasarkan praktik dan yurisprudensi telah ditelusuri kembali ke kategori manajerial.
Namun dalam menjalankan operasi ini, perhatian diberikan pada perlunya menentukan secara tepat peran para tokoh tinggi tersebut untuk mempertahankannya. berbeda dari kategori lukisan, sebagaimana didefinisikan dalam kontrak kerja nasional sektor Confindustria.
Oleh karena itu, dalam reformulasi kontrak, manajer adalah orang yang menjalankan fungsinya untuk mendorong, mengoordinasikan, dan mengelola pencapaian tujuan, tidak harus seluruh perusahaan, tetapi juga cabang otonomnya, oleh karena itu memperhatikan pedoman yang beberapa kali dikemukakan mengenai hal ini oleh para ahli fiqih.
Perbedaan antara manajer dan profesional puncak
Kepada sosok pengelola sebagaimana diuraikan di atas, yaitu “profesional papan atas", yaitu "tokoh-tokoh profesional dengan kualifikasi tertinggi dan pengalaman teknis-profesional yang terkonsolidasi, yang berkontribusi dalam menentukan dan mencapai tujuan perusahaan atau salah satu cabang independennya dalam otonomi penuh".
Intinya, sosok “profesional puncak” dibedakan dari apa yang disebut “manajer puncak” karena ia tidak membatasi dirinya dalam melaksanakan tujuan-tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan tetapi berkontribusi pada definisi tujuan-tujuan tersebut dan kemudian diimplementasikan dalam otonomi penuh.
Dibandingkan dengan kategori umum eksekutif perusahaan, peran "profesional puncak", selain memberikan kontribusi terhadap definisi tujuan, oleh karena itu dicirikan oleh kualifikasi yang lebih tinggi dicapai yang tidak dapat dipisahkan dikombinasikan dengan pengalaman teknis-profesional yang terkonsolidasi.
Dengan kata lain, tingkat persiapan profesional tertentu disempurnakan dengan matangnya persiapan yang terkonsolidasi pengalaman kerja yang memungkinkan kami mengembangkan visi yang dengannya "profesional terbaik" ini dapat secara efektif berkontribusi pada definisi tujuan perusahaan atau cabang independennya.
Dengan cara ini kita telah sampai pada peraturan kontrak dari dua tokoh profesional ini, manajer yang dipahami secara umum dan profesional yang sangat terspesialisasi, yang umum di negara-negara Eropa lainnya dan lebih dapat dipahami oleh para profesional. investor asing, juga memberikan kejelasan pada tingkat perselisihan perburuhan.
Perlakuan gaji: kenaikan dan aturan baru mulai tahun 2025
Kesepakatan bersama bagi para manajer tidak menetapkan apa yang disebut sebagai “dasar minimum bulanan”, namun dengan mempertimbangkan kekhasan pekerjaan bawahan yang memiliki konten manajerial, kesepakatan ini menyerahkan dinamika remunerasi individu pada hubungan langsung “tatap muka” antara pemberi kerja dan manajer, tetap mengatur a perawatan jaminan keseluruhan minimum (Tmcg) yang meningkat pada tahun 2025 menjadi 80 ribu euro dan menjadi 85 ribu euro mulai tahun 2026, sekali lagi diparameterisasi berdasarkan bulan durasi sebenarnya hubungan kerja pada tahun referensi.
Oleh karena itu, membayar total pendapatan kotor tahunan yang diterima oleh pemimpin (termasuk semua elemen, termasuk dalam bentuk barang, yang dibayarkan terus menerus atau sebaliknya, tidak termasuk jumlah yang berasal dari bonus variabel yang terkait dengan indeks atau hasil, bonus satu kali saja, serta jumlah tambahan untuk penggantian biaya yang tidak dapat didokumentasikan) harus dibandingkan dengan Tmcg paling lambat tanggal 31 Desember setiap tahun.
Apabila manajer tampaknya menerima kompensasi finansial yang keseluruhannya lebih rendah dari kompensasi yang diberikan, maka hal ini perlu diintegrasikan dengan kompensasi finansial yang diberikan kepada manajer. pembayaran - dengan iuran untuk bulan Desember - sejumlah "satu kali" sebagai penyesuaian terhadap Tmcg, sama dengan selisih antara Tmcg itu sendiri dan gaji tahunan yang sebenarnya diterima oleh pihak yang berkepentingan.
Mulai tahun berikutnya, gaji bulanan manajer harus dihitung ulang untuk menjamin, secara tahunan, pencapaian Tmcg tahun sebelumnya.
Terakhir, untuk mencakup tahun 2024, sebagai penghubung antara berakhirnya kontrak sebelumnya pada tanggal 31 Desember 2023 dan tanggal mulai kontrak baru pada tanggal 1 Januari 2025, pembayaran “satu kali” sebesar sebesar 6% dari gaji kotor tahunan untuk manajer yang belum menerima kenaikan gaji atau kompensasi lainnya sejak Januari 2019 (dalam batas pendapatan 100 ribu euro).
Manajemen berdasarkan tujuan: batas baru remunerasi variabel
Mengikuti proses bertahap yang dilakukan oleh para pihak dalam kontrak pada pembaruan terakhir, penerapan sistem remunerasi variabel yang terkait dengan indeks atau hasil, yang disebut Mbo (Manajemen berdasarkan tujuan), yang mulai sekarang harus menjadi ciri hubungan kerja, karena kinerja manajerial semakin berorientasi pada pencapaian tujuan spesifik perusahaan.
Lebih lanjut, perlu digarisbawahi bahwa penerapan sistem MBO mungkin tidak dikaitkan dengan pencairan dana dari tahun ke tahun, namun dapat mencakup jangka waktu yang lebih luas.
Previndai: kontribusi dan manfaat baru bagi manajer mulai bulan Januari
Mulai tanggal 1 Januari untuk semua manajer yang terdaftar di Sebelumnya, A tambahan 2% bagian.
Sebagai konsekuensinya, bagian yang dibayarkan oleh manajer meningkat dari 4% menjadi 2%, tanpa mengurangi kemungkinan manajer untuk meningkatkannya sebesar 1% dalam hipotesis bahwa perusahaan mengambil 1% lagi.
Kesetaraan gender dan upah
Di antara ketentuan lebih lanjut, kontrak tersebut memberikan perhatian khusus pada masalah kesempatan yang sama dan 'membayar ekuitas; sebuah artikel khusus didedikasikan untuk perlindungan dan dukungan terhadap ibu, ayah, dan pengasuhan bersama, dengan pandangan terhadap nilai strategis bagi perusahaan yang beroperasi sesuai model organisasi inklusif.
