Con il Decreto Legislativo “Trasparenza Lavoro” n. 104/2022, attuativo della Direttiva Europea 2019/1152, sono entrate in vigore dallo scorso mese di agosto le disposizioni relative alle informazioni che i datori di lavoro sono tenuti a fornire ai neoassunti ed ai lavoratori già in forza.
Oltre alle informazioni sul rapporto di lavoro (retribuzione, orario, ferie, inquadramento, periodo di prova, etc.) che il datore di lavoro, ed anche il committente, devono dare, sono stati previsti ulteriori obblighi informativi nel caso siano utilizzati sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati. Vale a dire quegli strumenti che, attraverso l’attività di raccolta dati ed elaborazione degli stessi effettuata tramite, ad esempio, algoritmo o intelligenza artificiale, siano in grado di generare decisioni automatizzate, anche nel caso in cui l’intervento umano fosse meramente accessorio.
Utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati
In particolare, il decreto prevede che il datore di lavoro o il committente pubblico e privato siano tenuti ad informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi automatizzati, deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o di mansioni, nonché di indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori, fermo restando quanto disposto dallo Statuto dei lavoratori sui controlli a distanza.
Le informazioni devono essere rese in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico.
Si possono pertanto individuare due distinte ipotesi che il decreto legislativo ha voluto regolare per gli aspetti informativi, qualora siano utilizzati sistemi automatizzati che siano:
1) finalizzati a realizzare un procedimento decisionale in grado di incidere sul rapporto di lavoro;
2) incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.
Nella sostanza, il datore di lavoro deve procedere all informativa quando la prestazione lavorativa del dipendente, o suoi particolari aspetti rilevanti, siano interamente rimessi all’attività decisionale di sistemi automatizzati.
Obblighi informativi tra Decreto Trasparenza e Decreto Lavoro 2023
Ad esempio, l’obbligo dell’informativa sussiste nelle seguenti ipotesi:
a) assunzione o conferimento dell’incarico tramite l’utilizzo di chabots durante il colloquio, la profilazione automatizzata dei candidati, lo screening dei curricula, l’utilizzo di software per il riconoscimento emotivo e test psicoattitudinali, ecc.
b) gestione o cessazione del rapporto di lavoro con assegnazione o revoca automatizzata di compiti, mansioni o turni, definizione dell’orario di lavoro, analisi di produttività, determinazione della retribuzione, promozioni, etc., attraverso analisi statistiche, strumenti di data analystics o machine learning, reti neurali artificiali, deep-learning, ecc.
Peraltro, una interpretazione ficcante o estensiva della norma esaminata avrebbe potuto indurre a rendere informazioni anche sui sistemi protetti da segreto industriale o commerciale.
Sul punto è intervenuto il recente Decreto Lavoro 2023, che, nel semplificare le modalità di comunicazione delle informazioni da rendere al lavoratore, nelle ipotesi di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati ha stabilito che gli obblighi informativi sorgono solo nei casi di sistemi integralmente automatizzati e non si applicano ai sistemi protetti da segreto industriale o commerciale.
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