Con il decreto attuativo del Jobs act, approvato dal Consiglio dei Ministri dello scorso 11 giugno e pubblicato il 24 giugno sulla Gazzetta Ufficiale, il Governo ha riordinato le tipologie di contratti di lavoro esistenti. La nuova disciplina introduce alcune novità rilevanti in tema di assunzione, ma lascia anche spazio a numerose incertezze. La domanda che si pongono tutte le aziende è: Cosa cambia con gli ultimi decreti attuativi? Quali tipologie di contratto saranno attivabili per le nuove assunzioni? Cosa cambia per i contratti già in essere?
Dopo aver spiegato cosa cambia per i contratti a tempo determinato e indeterminato e le importanti novità su co.co.co e co.co.pro passiamo ora a trattare le altre tipologie di contratto che restano in vigore dopo il riordino previsto dal Jobs act.
Contratto di somministrazione – Staff leasing
Dal decreto legislativo del Jobs act arrivano novità interessanti sul contratto di somministrazione. Con il riordino dei contratti lo staff leasing entra a pieno titolo nei contratti di lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato a disposizione di tutte le aziende. Finora i limiti di applicazione del contratto di somministrazione erano molto restrittivi, ma con la nuova disciplina potrà essere utilizzato in tutti i settori. Dalla riforma prevista dal Jobs act la disciplina dello staff leasing esce rafforzata prevedendo per le agenzie di somministrazione la possibilità di attivare incarichi lavorativi senza causali sia a termine che a tempo indeterminato. Il legislatore introduce però un limite quantitativo al numero di contratti di somministrazione attivabili, lo stesso valido per i contratti a tempo determinato: il 20% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.
Le novità complessiva del Jobs act rendono più attrattivo lo staff leasing a tempo indeterminato che può affermarsi ora come forma di contratto flessibile e conveniente. “Nel momento in cui – spiega l’avvocato Giuseppe Cucurachi – l’agenzia di somministrazione assume a tempo determinato un lavoratore ha la possibilità di conoscerne il costo e il guadagno, mentre nelle somministrazioni a tempo indeterminato tu hai un lavoratore che ti costa anche in seguito alla scadenza della missione perchè rimane a bordo. Tutto questo poteva incidere sui costi e sull’opportunitità di ricorrere al tempo indeteminato. Ma adesso le cose potrebbero cambiare. Nel momento in cui anche l’agenzia può assumere con contratto a tempo indeterminato con tutele crescenti il lavoratore non dovrebbe costare più di tanto anche nell’eventualità in cui venga mandato via”.
Apprendistato
L’articolo 39 del decreto legislativo sul riordino del contratti definisce l’apprendistato come “un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani”. La nuova disciplina, cercando di favorire l’alternanza scuola-lavoro introduce un forma di apprendistato per i giovani studenti e prevede ore obbligatorie di formazione per il giovane.
L’apprendistato può essere definito secondo le seguenti tipologie:
- Apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale: rivolto ai giovani tra i 15 e i 25 anni, di durata massima quadriennale finalizzato al completamento della formazione scolastica. Possono essere stipulati contratti di apprendistato, di durata non superiore a tre anni, rivolti ai giovani iscritti al quarto e quinto anno degli istituti tecnici e professionali.
- Apprendistato professionalizzante: rivolto ai giovani tra i 18 e i 29 anni di durata massima triennale permette il conseguimento di una qualifica tramite la formazione realizzata sul posto di lavoro e le nozioni apprese da un punto di vista tecnico e professionale.
- Apprendistato di alta formazione e ricerca: rivolto ai giovani tra i 18 e i 29 anni, la durata viene definita tramite un accordo tra parti sociali, Regioni e istituzioni. Il fine dell’apprendistato è il conseguimento di un titolo di studio di tipo secondario o universitario o l’iscrizione presso un ordine professionale.
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate presenti in azienda. Il datore di lavoro con dipendenti qualificati in numero inferiore a tre non può assumere più di tre apprendisti, tale norma però non è valida per le imprese artigiane. Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione.
Part-time
La riforma del contratti di lavoro apporta poche ma rilevanti modifiche sul contratto di lavoro part-time, soprattutto per quanto riguarda le ore di lavoro aggiuntive rispetto all’orario concordato. Il datore di lavoro può chiedere ore supplementari, sempre nel rispetto dei contratti collettivi, anche senza il consenso del lavoratore.
In caso di assenza di contratti collettivi il datore di lavoro può comunque chiedere al lavoratore part-time ore aggiuntive, ma con il limite del 25% delle ore di lavoro settimanali concordate. Le ore di lavoro aggiuntive devono essere retribuite con aggiunta del 15% della retribuzione globale del lavoratore. Il lavoratore ha comunque la facoltà di rifiutare lo svolgimento di ore di lavoro aggiuntive adducendo a motivi lavorativi (un altro lavoro part-time), familiari, di salute o di formazione.
Un’altra importante novità riguarda le clausole di flessibilità. Con la nuova disciplina datore di lavoro e dipendente possono sottoscrivere clausole di flessibilità sull’orario di lavoro anche senza accordi collettivi o sindacali. Una volta firmate le clausole, il datore di lavoro per spostare o allungare la prestazione lavorativa del dipendente dovrà soltanto darne preavviso di due giorni.
Infine il Jobs act prevede che il lavoratore con parenti affetti da malattie gravi o la lavoratrice in maternità possano convertire, per un certo periodo, il congedo parentale in part-time.
Contratto a chiamata
Tra le tipologie di contratto in vigore con la riforma del Jobs act resta anche il contratto a chiamata confermando anche l’attuale modalità tecnologica o tramite sms per l’attivazione del contratto. In pratica il contratto a chiamata continuerà ad essere stipulabile nelle due ipotesi previste dalla legge Biagi:
- nei casi individuati dai contratti collettivi o sindacali
- oppure in presenza dei requisiti anagrafici previsti (meno di 24 o più di 55 anni di età)
Confermato l’obbligo di comunicare alla Direzione territoriale del lavoro competente la chiamata prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni. In ogni caso, con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.
Contratto accessorio – voucher
Resta anche il lavoro accessorio, i cosiddetti voucher. La principale novità introdotta dal Jobs act è l’aumento del tetto dell’importo per il lavoratore fino a 7.000 euro, restando comunque nei limiti della no-tax area. Il decreto inoltre specifica che le prestazioni di lavoro accessorio possono essere rese, in tutti i settori produttivi nel limite complessivo di 3.000 euro di corrispettivo per anno civile, da percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito. Per ricorrere a prestazioni di lavoro accessorio, i datori di lavoro sono tenuti ad acquistare esclusivamente attraverso modalità telematiche uno o più carnet di buoni orari, numerati progressivamente e datati, per prestazioni di lavoro accessorio. Per contrastare l’uso improprio dei voucher la nuova disciplina prevede che il committente debba comunicare preventivamente quale uso farà dei voucher, indicando il codice fiscale del lavoratore e il luogo di svolgimento della prestazione, in un arco temporale di 30 giorni.
In conclusione vediamo quali tipologie contrattuali risultano abolite con il Jobs act e quali restano invece, tra le disponibilità del datore di lavoro:
- Dall’entrata in vigore del decreto (il giorno dopo la sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale) non saranno più attivabili contratti di job sharing, di associazione in partecipazione e co.co.pro (restano quelli già in essere fino alla naturale scadenza)
- Resta per i datori di lavoro la possibilità di attivare (con le modifiche indicate) contratti a tempo indeterminato, a tempo determinato, a chiamata, part-time, di apprendistato, con voucher, di somministrazione e collaborazioni coordinate e continuative.