Chro – The Orchestrator of the Adaptive Organization, यूरोप की 14 कार्यालयों वाली कार्यकारी खोज फर्म चैबर्टन पार्टनर्स का नया शोध है। यह अध्ययन सौ से अधिक लोगों पर आधारित है। मानव संसाधन प्रबंधकों के साथ गुणात्मक साक्षात्कार सक्रिय मध्यम-बड़ी कंपनियों में से छह यूरोपीय देशों में ऑस्ट्रिया, फ्रांस, जर्मनी, इटली, स्पेन और स्विट्जरलैंड – इन देशों के 93% मुख्यालय यूरोप में स्थित हैं। शोध में यह पाया गया है कि तीन मुख्य निर्देश वे कारक जो मानव संसाधन कार्य की भूमिका और जिम्मेदारियों को पुनर्परिभाषित कर रहे हैं: कृत्रिम बुद्धिमत्ता को अपनाने में महत्वाकांक्षा और वास्तविकता के बीच का अंतर; निरंतर झटकों से निपटने में सक्षम लचीले संगठनों के निर्माण की बढ़ती आवश्यकता; और बहु-पीढ़ीगत सह-अस्तित्व के संदर्भ में एक रणनीतिक साधन के रूप में कॉर्पोरेट संस्कृति को मजबूत करना।
कृत्रिम बुद्धिमत्ता: बड़ी महत्वाकांक्षाएं, अपर्याप्त मापन
कृत्रिम बुद्धिमत्ता को सर्वत्र एक रणनीतिक प्राथमिकता के रूप में मान्यता प्राप्त है, फिर भी घोषित इरादों और ठोस कार्यान्वयन के बीच का अंतर काफी अधिक बना हुआ है। केवल 29% कंपनियां यह कृत्रिम बुद्धिमत्ता द्वारा समर्थित कार्य मॉडलों की ओर संक्रमण का सामना करने के लिए खुद को तैयार मानता है, और जैसे ही8% कंपनियों ने ऐसे प्रमुख संकेतक संकेतक (KPIs) लागू किए हैं जो उनके आर्थिक लाभ को विश्वसनीय रूप से मापने में सक्षम हैं।मानव संसाधन कार्यों में जिनमें एक एआई के लिए समर्पित बजटऔसत दर इस प्रकार है लगभग 15% समग्र संसाधनों कायह इस बात का संकेत है कि प्रौद्योगिकी को अभी भी संरचनात्मक परिवर्तन के साधन के बजाय एक प्रायोगिक परियोजना के रूप में माना जाता है।
विकास में बाधा वित्तीय संसाधनों की कमी नहीं, बल्कि जिम्मेदारियों का विखंडन है—जो अक्सर मानव संसाधन और आईटी विभागों के बीच बंटी होती हैं—और आंतरिक कौशल की कमी है। प्रौद्योगिकी से सबसे अधिक प्रभावित होने वाली मानव संसाधन प्रक्रियाएं भर्ती और चयन, कार्यबल नियोजन और पूर्वानुमान विश्लेषण, और व्यक्तिगत प्रशिक्षण हैं। वहीं, मुख्य मानव संसाधन अधिकारी (सीएचआरओ) असंगत डेटा गुणवत्ता, पुरानी प्रणालियों पर निर्भरता और परिवर्तन के प्रति सांस्कृतिक प्रतिरोध को मुख्य बाधाएं बताते हैं।
"यह एक विरोधाभास है जो कई संगठनों में बार-बार देखने को मिलता है: एआई को प्राथमिकता दी जाती है, निवेश की लागत तुरंत दिखाई देती है, जबकि ठोस उपयोग के मामलों में इसके लाभों को मापना मुश्किल होता है। इसके अलावा, मानव संसाधन, आईटी और व्यवसाय के बीच अक्सर स्पष्ट दिशा-निर्देशों का अभाव भी होता है," वे टिप्पणी करते हैं। ईसाई पॉटीचैबर्टन पार्टनर्स के संस्थापक और सीईओ का कहना है, "वास्तविक बदलाव तब आएगा जब कंपनियां प्रयोग करने की मानसिकता से हटकर परिणाम-उन्मुख निवेश की मानसिकता अपनाएंगी।"
भू-राजनीति और लचीलापन: निरंतरता का अभाव अब सामान्य बात हो गई है।
Il मानव संसाधन प्रबंधकों में से 67% साक्षात्कारकर्ताओं ने बताया कि उनकी कंपनी भू-राजनीतिक कारकों—टैरिफ और व्यापार बाधाएं, एशियाई बाजारों में तनाव, आपूर्ति श्रृंखलाओं पर दबाव, रणनीतिक क्षेत्रों में राजस्व हानि—से प्रत्यक्ष रूप से प्रभावित हुई है, चाहे कंपनी का आकार या उद्योग कुछ भी हो। यह डेटा दर्शाता है कि मानव संसाधन विभाग अब महत्वपूर्ण निर्णयों के केंद्र में है: कर्मचारियों की स्थानांतरणी, त्वरित पुनर्गठन और व्यावसायिक निरंतरता सुनिश्चित करना।
इस संदर्भ में, चीफ ऑफ स्टाफ से उन कौशलों को मजबूत करने का आह्वान किया जाता है जो कुछ साल पहले तक अन्य विभागों का विशेषाधिकार थे: एक ठोस आर्थिक और वित्तीय संस्कृति, भू-राजनीतिक परिदृश्यों को पढ़ने की क्षमता और तेज और अधिक जानकारीपूर्ण निर्णय लेने के लिए डेटा पर महारत।
संस्कृति और पीढ़ियाँ: कार्य के पाँच युग, एक संगठन
अगले दशक में, इतिहास में पहली बार, बेबी बूमर्स से लेकर जेनरेशन अल्फा तक, पाँच पीढ़ियाँ एक साथ एक ही संगठनों में काम करेंगी, जो अपने साथ बिल्कुल अलग-अलग मूल्य, अपेक्षाएँ और कार्यशैली लेकर आएंगी। इस पीढ़ीगत विविधता का प्रबंधन अब केवल आंतरिक वातावरण का मामला नहीं रह गया है: यह एक प्रतिस्पर्धी कारक है। जो कंपनियाँ ऐसा वातावरण तैयार कर सकती हैं जहाँ प्रत्येक पीढ़ी को मान्यता मिले, साथ ही वे एक साझा उद्देश्य और कार्यप्रणाली को साझा करें, वे एक ऐसा लाभ प्राप्त कर सकती हैं जिसकी नकल करना मुश्किल है।
नई परिस्थितियों के लिए नए कौशल
प्रशिक्षण निवेश प्राथमिकताओं के संबंध में, CHR दोहरी रणनीति अपनाते हैं। एक ओर, संपूर्ण कॉर्पोरेट कार्यबल में तकनीकी कौशल—एआई साक्षरता, साइबर सुरक्षा, डेटा विश्लेषण—को मजबूत करने की आवश्यकता है। दूसरी ओर, मानवीय कौशल का पुनर्मूल्यांकन: आलोचनात्मक सोच, भावनात्मक बुद्धिमत्ता और अत्यधिक अनिश्चित वातावरण में काम करने की क्षमता। ऐसे वातावरण में जहां तकनीकी ज्ञान तेजी से कम हो रहा है, सीखने, अनुकूलन करने और सहयोग करने की क्षमता सबसे मुश्किल कौशल बन जाती है जिसे प्रतिस्थापित करना कठिन है।
