Con la circolare del 28 luglio il direttore dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, Leonardo Alestra fornisce le indicazioni operative agli Ispettorati interregionali e territoriali del lavoro e al Comando Carabinieri per la Tutela del Lavoro in merito al confronto dei trattamenti economici e normativi applicati in azienda rispetto ai contenuti dei contratti collettivi di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, i cosiddetti contratti leader, per godere dei benefici normativi e contributivi.
Il problema riguarda in che misura possono fruire di tali benefici le aziende che applicano contratti collettivi sottoscritti da sindacati minoritari e associazioni imprenditoriali poco rappresentative delle parti sociali con l’obiettivo di costituire un’alternativa ai contratti collettivi nazionali di lavoro leader.
È sufficiente ricordare che presso il Cnel sono depositati più di 700 contratti collettivi, molti dei quali presentano condizioni normative ed economiche inferiori rispetto ai Ccnl più rappresentativi.
In relazione ai contenuti normativi, con la circolare l’Ispettorato del Lavoro ha elaborato un prospetto, ad uso del personale ispettivo, esemplificativo delle clausole presenti nei contratti collettivi sulle quali orientare la comparazione, muovendo dal presupposto che il grado di rappresentatività delle organizzazioni sindacali viene individuato, ad opera del ministero del Lavoro, con la valutazione complessiva dei seguenti elementi: consistenza numerica degli associati delle singole organizzazioni sindacali; partecipazione alla formazione e stipulazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro; partecipazione alla trattazione delle controversie di lavoro individuali, plurime e collettive.
Sulla base di tali premesse l’Ispettorato ha ora diffuso i chiarimenti di seguito indicati.
MATERIE RISERVATE AI CONTRATTI LEADER
La circolare ricorda che la disciplina di alcuni istituti è riservata dal legislatore in via esclusiva ai contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Il riferimento è, ad esempio, all’integrazione della disciplina delle principali tipologie contrattuali come le collaborazioni coordinate e continuative, il lavoro intermittente, i limiti quantitativi e di durata dei contratti a termine, il contratto di apprendistato, le casistiche del lavoro stagionale o la deroga ad alcune previsioni legali come l’assegnazione a mansioni inferiori o le disposizioni in materia di orario di lavoro.
Peraltro l’Ispettorato specifica che nulla vieta ai contratti collettivi, pur se sottoscritti da soggetti privi del requisito della maggiore rappresentatività, di introdurre disposizioni di miglior favore per i lavoratori in relazione ad alcuni istituti sui quali è dunque possibile svolgere una comparazione, come, ad esempio, alcuni aspetti della disciplina del lavoro straordinario,festivo e supplementare o del part time.
MATERIE NON RISERVATE E RISPETTO DELLA PARTE NORMATIVA
La circolare sottolinea che il giudizio di equivalenza muove dal presupposto secondo cui vanno comparati i “trattamenti” previsti da un CCNL leader e i “trattamenti” garantiti da un datore di lavoro che applica un contratto collettivo non sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, ovvero che non applica alcun contratto collettivo e che, pertanto, non può avvantaggiarsi delle discipline integrative o derogatorie sopra indicate.
Tra gli istituti che possono essere legittimamente disciplinati da qualsiasi contratto collettivo a prescindere dalla valutazione sulla rappresentatività dei sottoscrittori e non, l’Ispettorato comprende:
- il lavoro supplementare e le clausole elastiche nel part time
- il lavoro straordinario nel limite massimo di 250 ore annue, derogabile in aumento solo dai contratti leader
- i permessi o gli altri istituti compensativi delle ex festività soppresse
- la durata del periodo di prova
- la durata del periodo di preavviso
- la durata del periodo di comporto in caso di malattia e infortunio
- la malattia e infortunio, con particolare riferimento al riconoscimento di un’eventuale integrazione delle relative indennità
- la maternità ed eventuale riconoscimento di un’integrazione della relativa indennità per astensione obbligatoria e facoltativa
- il monte ore di permessi retribuiti
PARTE ECONOMICA
L’analisi del trattamento economico del contratto collettivo sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative costituisce, naturalmente, il principale aspetto sul quale incentrare la valutazione di equivalenza tra i contratti collettivi.
Al fine di verificare la sussistenza di scostamenti rispetto al trattamento retributivo previsto dal CCNL leader, si dovrà peraltro fare riferimento al concetto di retribuzione globale annua, da intendersi quale somma della retribuzione annua lorda composta da particolari elementi fissi della retribuzione e da quelli variabili, solo laddove gli elementi variabili siano considerati come parte del Trattamento Economico Complessivo definito dal contratto collettivo nazionale di categoria. Dalla comparazione andrà invece esclusa la retribuzione accessoria e variabile non inclusa nel T.E.C, della quale andrà soltanto verificata l’esistenza.
Il confronto infatti non dovrà essere svolto per ogni singola voce retributiva, perché i livelli retributivi minimi potrebbero non essere allineati così come l’inquadramento del personale, potrebbero inoltre essere diversi il numero e il valore unitario degli scatti di anzianità come il numero delle mensilità aggiuntive, con un conseguente impatto sulla retribuzione presa a riferimento per il calcolo degli istituti indiretti (es. indennità di maternità, indennità di malattia e infortunio, indennità di preavviso).
ISTRUTTORIA E MOTIVAZIONE
L’istruttoria da parte del personale ispettivo dovrà, di norma, essere condotta sia sugli aspetti retributivi che su quelli normativi del contratto. Anche alla luce della giurisprudenza in materia, è infatti quanto mai opportuno effettuare una valutazione complessiva delle minori tutele assicurate ai lavoratori.
L’analisi sugli aspetti normativi del contratto collettivo, peraltro, potrà essere omessa allorquando siano riscontrati scostamenti nel trattamento retributivo applicato ai lavoratori, circostanza di per sé sufficiente – ad avviso dell’Ispettorato – a revocare i benefici normativi e contributivi ai sensi dell’art. 1 comma 1175 della L. 296/2006 che impone quale prima condizione, necessaria ma non sufficiente, per la fruizione delle agevolazioni il rispetto da parte del datore di lavoro “degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.
Qualora, al contrario, sia stata verificata una equivalenza dei trattamenti economici, il disconoscimento degli eventuali benefici normativi e contributivi consegue ad uno scostamento relativo ad almeno due degli istituti prima richiamati tra le materie non riservate ai contratti leader.
Va in ogni caso considerato che la motivazione del verbale di accertamento deve dare conto, in primo luogo, della maggiore rappresentatività comparativa del Ccnl leader preso a riferimento e quindi, in maniera puntuale ed analitica, degli elementi di scostamento rilevati rispetto al trattamento retributivo e normativo del Ccnl più rappresentativo.